2 มิถุนายน 2568 Deloitte ปล่อยบทความ Gen Z กับ Millennial ใน Office เอาให้บาลานซ์ทั้งเรื่องเงิน ความหมายของงาน และความเป็นอยู่ที่ดี

แบบสำรวจ Gen Z and Millennial Survey ของ Deloitte Global ที่ทำมาถึงปีที่ 14 ผลลัพธ์จากการสำรวจปี 2025 ซึ่งมีผู้ตอบ 23,482 คนจาก 44 ประเทศ พบว่า การเติบโต คือ เส้นเรื่องสำคัญของ 2 Gens นี้ แต่พวกเขาก็กำลังกำหนดความหมายของคำว่า เติบโตในงานใหม่ มันไม่ใช่เรื่องไต่บันไดอีกต่อไป

มีเพียง 6% ของผู้ตอบ Gen Z และ millennial เท่านั้นที่บอกว่า เป้าหมายอาชีพหลัก คือ ขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำ สิ่งที่ต้องการ คือ โอกาสเรียนรู้และพัฒนา ทั้งในงานและนอกงาน พฤติกรรมที่ชัดเจน:

  • Gen Z 70%
  • Millennial 59%

พัฒนาทักษะอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้ง และ Gen Z 67% อัปสกิลนอกเวลางานด้วย

ข้อมูลปีนี้องค์กรให้ความสำคัญว่า

  1. โอกาสเรียนรู้และพัฒนา
  2. การลงทุนในความมั่นคงทางการเงิน
  3. ความหมายของงาน
  4. ความเป็นอยู่ที่ดี
  • 4 อย่างนี้เป็นกุญแจในการดึงดูด มีส่วนร่วม และรักษาแรงงาน Gen Z และ millennial ที่แข็งแกร่งเอาไว้

GenAI ใช้จริง แต่กังวลจริง

  • ทั้ง 2 Gens ใช้ Generative AI ในงานอยู่แล้วระดับหนึ่ง แสดงความกังวลว่า AI จะกระทบงาน:
  1. Gen Z 63%, Millennial 65% กลัวงานหายไป
  2. 61% กลัวงานเริ่มต้นถูกอัตโนมัติจนคนรุ่นใหม่เข้าทำงานยากขึ้น
  • ขณะเดียวกัน 59% ของ Gen Z และ 62% ของ Millennial เชื่อว่าทักษะ Gen AI จำเป็นต่อการเติบโตในอาชีพ

Soft Skills มาก่อน Tech

  • 2 Gens ให้ความสำคัญกับการ
  • จัด Soft Skills (สื่อสาร ภาวะผู้นำ empathy การสร้างเครือข่าย)
  • การบริหารเวลาและความรู้เฉพาะอุตสาหกรรม
  • ผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่า 8 ใน 10 มองว่า soft skills จำเป็น

เส้นทางการศึกษาทางเลือก

  • แม้ปริญญายังมีคุณค่า แต่ 31% ของ Gen Z และ 32% ของ Millennial ตัดสินใจไม่เรียนต่ออุดมศึกษา

ข้อกังวลหลักคือ

  • ค่าเทอมแพง
  • ความคุ้มค่า/ความเกี่ยวข้องกับงานจริง
  • การได้ประสบการณ์ปฏิบัติจริงจำกัด

อยากได้ Mentorship และงานจริงพาโต

  • Gen Z ต้องการ mentorship/คำแนะนำ และ เรียนรู้จากการทำงานจริง แต่สิ่งที่อยากได้จากองค์กร คือ
  1. โปรแกรมเรียนรู้ภายใน กันเวลาเรียนโดยไม่รบกวนงาน
  2. ชดเชยค่าเรียนภายนอก
  3. สิทธิ์เข้าถึงแพลตฟอร์ม/Subscription
  4. job rotation หรือ job shadowing
  • Gen Z และ millennial อยากให้ผู้จัดการทำหน้าที่:
  1. ให้คำแนะนำ
  2. สนับสนุน
  3. สร้างแรงบันดาลใจ
  4. แรงผลักดัน
  • พวกเขาจึงอยากได้ mentorship และการช่วยตั้งกรอบ (boundaries) เพื่อรักษา work/life balance แต่หลายคนรู้สึกว่าผู้จัดการมัวแต่สนใจ งาน Routine
  1. ผู้จัดการใช้เวลาเกือบ 40% ไปกับการแก้ปัญหาทันทีและงานเอกสาร และใช้เวลาส่วน “พัฒนาคนในทีม” แค่ 13% เท่านั้น
  2. องค์กรอาจต้อง “คิดบทบาทผู้จัดการใหม่” ให้พวกเขาใช้เวลากับการ mentoring และพัฒนาทีมมากขึ้น

ช่องว่างด้านผู้นำทีมและวัฒนธรรม

  • Gen Z 42% และ Millennial 41% เชื่อว่าผู้จัดการควรสร้างวัฒนธรรมที่ดีและ inclusive แต่มีเพียง Gen Z 22% และ Millennial 21% ที่รู้สึกว่า เกิดขึ้นจริง ในที่ทำงาน

Deloitte เสนอทางออกว่า องค์กรจะดึงดูด–มีส่วนร่วม–รักษาคน Gen Z และ millennial อย่างไร

  1. เงินเดือน–สวัสดิการต้องแข่งได้ก่อน
    • วางฐานความมั่นคงให้พนักงาน (เงินเดือน + flexible benefits ดูแลผู้พึ่งพิง สุขภาพ ค่าเดินทาง) แล้วอย่างอื่น—ความหมาย ความยืดหยุ่น งาน–ชีวิต—ค่อยขับต่อได้
  2. ยกระดับความรู้การเงินแบบจริงจัง
    • จัด Workshop/โค้ชส่วนตัวเรื่องงบประมาณ ออม ลงทุน วางแผนเกษียณ ลดความเครียดเรื่องเงิน เพิ่มความมั่นใจและความพึงพอใจในงาน
  3. ให้ผู้จัดการเป็น แกนกลางของ well-being
    • เสริมอำนาจผู้จัดการให้รีดีไซน์งาน ตั้งขอบเขตเวลางาน–ชีวิต รับรู้และยอมรับผลงาน เปิดโอกาสเติบโต และคุยเรื่องสุขภาพจิตได้อย่างเปิดเผยพร้อมชี้ช่องทางช่วยเหลือ
  4. Personalize จาก purpose รายคน
    • เข้าใจแรงจูงใจและความหมายของแต่ละคน แล้วปรับประสบการณ์ทำงานให้ตรง—ช่วยให้ผลงานดีขึ้น คุณภาพงานสูงขึ้น และผูกพันองค์กรมากขึ้น
  5. ลงทุนพัฒนาคน สร้างวัฒนธรรมเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
    • ผู้บริหารแนะให้พนักงานเรียนรู้–ทักษะ–โอกาสเข้ากับความมั่นคงการเงิน + well-being + purpose เพื่อดึงดูด–มีส่วนร่วม–รักษาคนเก่ง และปูทางนวัตกรรมระยะยาวขององค์กร

Source:

Deloitte